BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Masalah
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri.Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik”
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun teman-temannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri.Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja. Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul “Meningkatkan Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik”
B.
Rumusan Masalah
Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1.
Apa Pengertian Motivasi Kerja ?
2.
Bagaimana pentingnya Motivasi Kerja bagi para
pegawai ?
3.
Bagaimana Teori-teori Motivasi, Pola Motivasi
dan Model Harapan dalam motivasi pegawai ?
4.
Bagaimana
cara meningkatkan motivasi kerja ?.
C.
Tujuan Pembahasan
1.
Untuk mengetahui
pengertian Motivasi Kerja
2.
Untuk
mengetahui pentingnya Motivasi Kerja bagi pegawai
3.
Untuk
mengetahui teori-teori Motivasi, pola Motivasi dan model harapan dalam motivasi
pegawai
4.
Untuk
mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja
BAB
II
PEMBAHASAN
A.
Landasan Motivasi
Apabila kita berbicara tentang motivasi atau lebih tepat tentang perilaku yang dimotivasi (Motivated Behaivor) maka kita mempersoalkan perilaku sebagai sesuatu hal yang memiliki tiga macam ciri khusus. Pertama: perilaku yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk waktu jangka yang relative lama. Kedua: perilaku yang dimotivasi diarahkan ke arah pencapaian sesuatu tujuan, dan Ketiga: ia merupakan perilaku yang muncul karena adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan. Ciri yang ketiga yakni adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan mengintroduksi sebuah konsep yang memerlukan keterangan lebih lanjut.Orang telah menggunakan macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari perilaku manusia. Beberapa istilah tersebut adalah:
Apabila kita berbicara tentang motivasi atau lebih tepat tentang perilaku yang dimotivasi (Motivated Behaivor) maka kita mempersoalkan perilaku sebagai sesuatu hal yang memiliki tiga macam ciri khusus. Pertama: perilaku yang dimotivasi berkelanjutan, maksudnya ia tetap ada untuk waktu jangka yang relative lama. Kedua: perilaku yang dimotivasi diarahkan ke arah pencapaian sesuatu tujuan, dan Ketiga: ia merupakan perilaku yang muncul karena adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan. Ciri yang ketiga yakni adanya sesuatu kebutuhan yang dirasakan mengintroduksi sebuah konsep yang memerlukan keterangan lebih lanjut.Orang telah menggunakan macam-macam istilah untuk melukiskan kekuatan yang memotivasi dari perilaku manusia. Beberapa istilah tersebut adalah:
·
Kebutuhan (Need)
· Aspirasi (Aspiration)
· Keinginan (Desire)
Walaupun masing-masing istilah mempunnyai arti tepat dalam teori psikologikal, mereka dapat disatukan menurut kebutuhan kita, karena masing-masing hal tersebut dikenal oleh individu sebagai kekuatan yg memotivasi.Akibat dirasakannya sesuatu kebutuhan maka timbullah perasaan tegang atau ketidakseimbangan di dalam individu itu sendiri yang menyebabkan timbulnya aktivitas-aktivitas yang bertujuan untuk mengurangi ketegangan yang timbul.Proses tersebut daapat digambarkan dalam bentuk diagram sebagai berikut:
Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka, berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus menyediakan alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada individu yang bersangkutan.Jadi agar memotivasi karyawan, kita perlu mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia.
· Aspirasi (Aspiration)
· Keinginan (Desire)
Walaupun masing-masing istilah mempunnyai arti tepat dalam teori psikologikal, mereka dapat disatukan menurut kebutuhan kita, karena masing-masing hal tersebut dikenal oleh individu sebagai kekuatan yg memotivasi.Akibat dirasakannya sesuatu kebutuhan maka timbullah perasaan tegang atau ketidakseimbangan di dalam individu itu sendiri yang menyebabkan timbulnya aktivitas-aktivitas yang bertujuan untuk mengurangi ketegangan yang timbul.Proses tersebut daapat digambarkan dalam bentuk diagram sebagai berikut:
Agar upaya organisasi-organisasi untuk memotivasi karyawan mereka, berhasil, maka pihak manajemen atau harus menciptakan kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan didalam individu, atau mereka harus menyediakan alat-alat untuk memuaskan kebutuhan yang sudah ada pada individu yang bersangkutan.Jadi agar memotivasi karyawan, kita perlu mengetahui sesuatu tentang kebutuhan fundamental manusia.
B.
Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan organisasi.Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu. Dorongan untuk bertindak ini dapat dipicu (touched off) oleh suatu rangsangan luar, atau lahir dari dalam diri orang itu sendiri dalam proses fisiologis dan pemikiran individu itu. Definisi motivasi kerja menurut para penulis sebagai berikut:·
- Ellen
A Benowitz, “motivasi kerja adalah kekuatan yang menyebabkan individu bertindak
dengan cara tertentu. Orang punya motivasi tinggi akan lebih giat bekerja,
sementara yang rendah sebaliknya.”
-John R. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”
- George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
-Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.
-Wahjosumadjo, “motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang
-John R. Schemerhorn, “motivasi kerja yaitu mengacu pada pendorong di dalam individu yang berpengaruh atas tingkat, arah dan gigihnya upaya seseorang dalam pekerjaannya.”
- George R. Terry, “motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk bertindak sesuatu”.
-Dr. Sondan P. Siagia, MPA, “motivasi kerja merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis”.
-Wahjosumadjo, “motivasi kerja merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri seseorang
Berdasarkan beberapa pendapat para ahli
tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk
melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan
dan keterampilan yang dimilikinya.
e) Kebutuhan
mengaktualisasikan diri .(the needs for self actualization)Kebutuhan untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan untk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara penuh.
2.
Teori Eksistensi-Relasi-Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singkatan dari Existence, Relatedness, dan Growth need, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan salah satu modifikasi dan reformulasi dari teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebutuhan ke dalam tiga kelompok, yaitu:
-Kebutuhan eksistensi (existence need), merupakan kebutuhan
akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air,
perumahan, uang, mebel, dan mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
-Kebutuhan hubungan (relatedness need), merupakan kebutuhan
untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka
menikmati hal-hal yang sama dengan kita. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan
sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (penghargaan dari Maslow.
-Kebutuhan pertumbuhan (growth needs), merupakan
kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka
secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik
dari kebutuhan harga diri dari Maslow.
3.
Teori Dua Faktor
Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor iklim baik (hygiene factor) atau factor pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi, tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau pemuas (satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan menurut Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu dimensi.Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
d. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar pribadi.
e. Kondisi kerja
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik.
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.
C. Pola Motivasi
Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dn menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.·
Teori dua faktor disebut juga teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik. Ia tanyakan kepada mereka untuk mengingat kembali saat-saat mereka merasakan sangat senang atau sangat tidak senang dengan pekerjaan mereka, apa saja yang menentukan rasa demikian dan dampaknya terhadap unjuk kerjanya dan rasa secara menyeluruh dan kesehatan.Herzberg menyimpulkan bahwa terdapat dua perangkat factor terpisah yang mempengaruhi motivasi. Sebelumnya orang-orang berasumsi bahwa motivasi dan kurangnya motivasi hanya merupakan dua hal yang bertentangan dalam satu kontinum. Herzberg menggoyahkan pandangan tradisional itu dengan menyatakan bahwa factor pekerjaan tertentu hanya membuat pegawai tidak puas apabila tidak ada kondisi tertentu. Factor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan ini diacu sebagai factor iklim baik (hygiene factor) atau factor pemeliharaan (maintenance factor), karena factor itu diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasaan secukupnya dalam diri pegawai.Kondisi kerja lainnya terutama berfungsi untuk menimbulkan motivasi, tetapi ketiadaan hal itu jarang sangat mengecewakan. Kondisi ini disebut sebagai factor motivasi (motivasional factors), motivator, atau pemuas (satisfiers). Telah lama para manajer mempertanyakan mengapa kebijaksaan kepegawaian dan tunjangan tambahan mereka yang kelihatan begitu hebat tidak mampu mempertinggi para motivasi pegawai. Gagasan tentang pemisahan factor motivasi dan factor pemeliharaan membentu menjawab pertanyaan mereka, karena tunjangan tambahan dan kebijaksaan kepegawaiaan hanya merupakan factor pemeliharaan menurut Herzberg.Model herzberg hanya menunjukkan kecenderungan umum. Factor pemeliharaan boleh jadi merupakan motivasi sebagian orang yang menginginkan imbalan itu. Sebaliknya, beberapa motivator mungkin hanya merupakan factor pemeliharaan bagi orang lain. Seperti halnya dengan hampir seluruh situasi manusia lainnya, hanya ada kecenderungan ke satu arah atau ke arah lain. Tidak ada perbedaan mutlak tidak satu factor pun yang mempengaruhnya yang bersifat satu dimensi.Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivator, mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan, yaitu:
a. Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b. Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
c. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
d. Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi.
e. Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk kerjanya.
Kelompok faktor lain yang menimbulkan ketidakpuasan berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, dengan faktor-faktor ekstrinsik dari pekerjaan dan meliputi faktor-faktor:
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan.
b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
c. Gaji
d. Hubungan antar pribadi.
e. Kondisi kerja
4. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas, sebaliknya orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari pekerjaannya tidak jelas. Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” akan menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya. Pendapat tersebut di atas dikemukakan oleh Locke.Memberi tujuan yang jelas akan lebih memorivasi daripada hanya sekedar mengatakan “kerjakan dengan sebaik-baiknya” padahal tujuan yang harus dicapai tidak jelas. Penentuan tujuan yang jelas merupakan kepemimpinan tersendiri. Oleh karena itu, rumuskan tujuan setiap pekerjaan dengan jelas agar orang-orang yang akan mengerjakan mengetahui dengan baik.
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan (Equity Theory)
Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward yang diperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain yang mempunyai beban kerja serupa. Bila besarnya insentif antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja. Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih kuat. Teori keseimbangan ini menyatakan orang cenderung untuk selalu melihat rasio antara beban kerja (effort) dengan penghargaan yang diterimanya.
C. Pola Motivasi
Setiap orangg cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang pekerjaan dn menjalani kehidupan mereka. Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.·
-
Prestasi : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk maju dan berkembang.
· Afiliasi : Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif
· Kompetensi : Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi
· Kekuasaan : Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi
D. Model Harapan
Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang dikembangkan oleh Victor H. Vroomdan telah diperluas dan disempurnakan oleh poster dan lawyer serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
a. Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperole imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan valensi intrinsik dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila mereka memegang teguh etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.
· Afiliasi : Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif
· Kompetensi : Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi
· Kekuasaan : Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi
D. Model Harapan
Pendekataan motivasi yang diterima secara luas adalah model harapan (expectancy model) juga dikenal sebagai teori harapan, yang dikembangkan oleh Victor H. Vroomdan telah diperluas dan disempurnakan oleh poster dan lawyer serta yang lain. Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut: Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
a. Valensi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperole imbalan. Ini merupakan umgkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan. Pegawai akan menemukan valensi intrinsik dalam pekerjaan tu sendiri, terutama apabila mereka memegang teguh etika kerja dan bermotivasi kompetensi. Mereka memperoleh kepuasan langsung dari pekerjaan yang dilakukan melalui perasaan menyelesaikan sesuatu, melakukan pekerjaan dengan benar, atau menciptakan sesuatu.
b.
Harapan
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi.
c. Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan atas dasar kemungkinan.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan, perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan. Karena harapan merupakan hubungan antara upaya dan prestasi.
c. Instrumentalitas
Instrumentalitas menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan. Kemungkinan bahwa organisasi menghargai prestasi itu dan akan memberikan imbalan atas dasar kemungkinan.
E. Manfaat Motivasi Kerja
Sebagai dorongan untuk bekerja
itu sendiri, motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap semangat kerja
seseorang. Orang yang memiliki motivasi untuk bekerja akan lebih berkomitmen
didalam pekerjaan. Secara langsung, semangat kerja tersebut akan meningkatkan
kinerja seseorang. Semakin besar kinerja seorang pekerja, maka produktivitas
mereka akan meningkat. Hal ini tentu berpengaruh secara langsung terhadap
kemampuan seseorang, terutama dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka.
Dapat disimpulkan bahwa motivasi itu penting karena
memengaruhi semangat kerja, produktivitas pekerja, pendapatan kerja, dan
terjaminnya kesejahteraan pekerja.
F.
Peranan Motivasi Kerja dalam suatu
Organisasi
Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80% sehingga dapat
dikatakan bahwa motivasi adalah faktor penting bagi keberhasilan kerja.Dalam fungsinya sebagai salah satu variabel penting yang mempengaruhi perilaku karyawan dalam lingkungan kerja, motivasi memiliki dampak pada produktivitas kerja karyawan tersebut.
Motivasi kerja yang tinggi akan memungkinkan diperolehnya produktivitas yang tinggi.
Hal ini sesuai dengan pendapat As'ad (1984) bahwa kuat lemahnya motivasi kerja ikut membantu besar kecilnya keluaran. Jadi, motivasi kerja inilah yang akan memberi bentuk pada pekerjaan dan hasil yang diperolehnya. Motivasi seseorang dalam bekerja akan menentukan sikap kerjanya. Individu yang mempunyai motivasi tinggi dapat bekerja dengan kualitas dan
kuantitas yang lebih baik
Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang.
Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan
rendah pula meskipun kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia.
Misalnya, seorang sarjana komputer bekerja dalam perusahaan konsultasi dalam
bidang teknologi informasi sebagai tenaga ahli (peluang ada, dan punya
kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja, hubungan antar tenaga kerja,
kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka “semangat” kerjanya menurun
dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar,
namun peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak
diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi,
peluang ada, namun karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak pernah
ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga tidak akan tinggi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa peranan motivasi dalam
kerja, yaitu :
a. Perusahaan yang mampu memotivasi karyawannya akan membuat
karyawan mengikuti arah dan tujuan yang dikehendaki perusahaan.
b. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi jarang berhadapan dengan
masalah-masalah pelanggaran disiplin kerja.
c. Apabila terjadi perubahan dalam manajemen perusahaan, bagi karyawan
yang mempunyai motivasi tinggi akan dapat menerima perubahan itu
asalkan diberi penjelasan tentang terjadinya perubahan perusahaan tersebut.
d. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan bersedia bekerja secara
khusus, terutama pada waktu perusahaan berada dalam keadaan sulit,
misalnya bekerja lembur dan kerja ekstra keras.
e. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan lebih berhati-hati
dalam menggunakan peralatan atau perlengkapan keija, misalnya untuk
karyawan dengan jenis pekerjaan yang menggunakan mesin.
f. Karyawan dengan motivasi tinggi dapat bekerja dengan kuantitas dan
kualitas kerja yang baik. Karyawan selalu berusaha untuk memproduksi
hasil kerja yang sebaik mungkin.
Dari definisi-definisi di atas dapat dikatakan bahwa peranan motivasi kerja
dalam suatu organisasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
perilaku karyawan dalam bekerja, yang menyebabkan karyawan bersemangat dan terdorong untuk bekerja.
a. Perusahaan yang mampu memotivasi karyawannya akan membuat
karyawan mengikuti arah dan tujuan yang dikehendaki perusahaan.
b. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi jarang berhadapan dengan
masalah-masalah pelanggaran disiplin kerja.
c. Apabila terjadi perubahan dalam manajemen perusahaan, bagi karyawan
yang mempunyai motivasi tinggi akan dapat menerima perubahan itu
asalkan diberi penjelasan tentang terjadinya perubahan perusahaan tersebut.
d. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi akan bersedia bekerja secara
khusus, terutama pada waktu perusahaan berada dalam keadaan sulit,
misalnya bekerja lembur dan kerja ekstra keras.
e. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi akan lebih berhati-hati
dalam menggunakan peralatan atau perlengkapan keija, misalnya untuk
karyawan dengan jenis pekerjaan yang menggunakan mesin.
f. Karyawan dengan motivasi tinggi dapat bekerja dengan kuantitas dan
kualitas kerja yang baik. Karyawan selalu berusaha untuk memproduksi
hasil kerja yang sebaik mungkin.
Dari definisi-definisi di atas dapat dikatakan bahwa peranan motivasi kerja
dalam suatu organisasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
perilaku karyawan dalam bekerja, yang menyebabkan karyawan bersemangat dan terdorong untuk bekerja.
G. Cara Meningkatkan Motivasi Kerja :
1.
Memotivasi
Lewat Sentuhan-Sentuhan KecilBeberapa bentuk sentuhan-sentuhan
kecil yang membuat bawahan termotivir, antara lain:
1. Mengucapkan salam lebih dahulu;
2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;
3. Memberikan pujian yang tulus dan menghargai orang mengerjakan dengan benar;
4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;
5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.
1. Mengucapkan salam lebih dahulu;
2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;
3. Memberikan pujian yang tulus dan menghargai orang mengerjakan dengan benar;
4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;
5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.
2.
Mengobarkan
Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain:
1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;
2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat telepon;
3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif;
4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain:
1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;
2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda mendengarkan sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat telepon;
3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif;
4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
3.
Kritik yang
Konstruktif untuk Bawahan
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai berikut.
1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas hal itu secara tepat;
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas kesalahannya;
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;
4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;
5. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;
6. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang melakukannya.
7. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga dirinya;
8. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai berikut.
1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas hal itu secara tepat;
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan berilah kesempatan pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas kesalahannya;
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;
4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;
5. Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;
6. Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang melakukannya.
7. Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga dirinya;
8. Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.
4.
Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:
1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;
2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;
3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita
Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:
1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh, jangan pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;
2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau beberapa orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;
3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati tidak akan membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita
BAB
III
PENUTUP
Kesimpulan
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya
Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan.Berdasarkan beberapa pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan, bahwa motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya
Teori-teori Motivasi Kerja adalah
sebagai berikut:
1.
Teori Tata Tingkat Kebutuhan
2. Teori Eksistensi-Relasi-Kebutuhan
3. Teori Dua factor
4. Teori Penetapan Tujuan
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan
Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.·
2. Teori Eksistensi-Relasi-Kebutuhan
3. Teori Dua factor
4. Teori Penetapan Tujuan
5. Teori Kesamaan atau Keseimbangan
Empat pola motivasi yang sangat penting adalah prestasi, afiliasi, kompetensi, dan kekuasaan.·
- Prestasi : Doronga ntuk mengatasi tantangan, untuk
maju dan berkembang.
-Afiliasi : Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif
-Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi
-Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi
- Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut:
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
-Afiliasi : Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang secara efektif
-Kompetensi: Dorongan untuk mencapai hasil kerja dengan kualitas tinggi
-Kekuasaan: Dorongan untuk mempengaruhi orang-orang dan situasi
- Vroom menjelaskan bahwa motivasi adalah hasil dari tiga factor: seberapa besar orang menginginkan imbalan (valensi), perkiraan orang itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi yang berhasil (harapan), dan perkiraan bahw prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan (instrumentalitas) hubungan ini dinyatakan dalam rumus berikut:
Valensi x Harapan x Instrumentalisasi = Motivasi
3.
Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut.
Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil
Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka merasa penting
Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan
Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal
Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil
Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka merasa penting
Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan
Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal
DAFTAR
PUSTAKA
Prof. Dr. J. Winardi, SE. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004.Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990.Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994.http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html.
[1] J. Winardi. Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2,
Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA GROUP 2004, Hal. 347[2] J. Winardi.
Manajemen Perilaku Organisasi cetakan ke-2, Jakarta: KENCANA PRENADA MEDIA
GROUP 2004, Hal. 347
[3] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html
[4] Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990
[5] Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990[6] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[7] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[8] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[9] Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 72
[10] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[11] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[12] Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 87
[3] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html
[4] Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990
[5] Fremot. E. kast James dan E. Rosenzweig. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: BUMI AKSARA 1990[6] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[7] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[8] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[9] Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 72
[10] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[11] http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html[12] Keith Davis dan John. W. Newstrom. Human Behavior at Work: Organizational Behavior, Seventh Edition (Perilaku Dalam Organisasi Eds. 7). Jakarta: Erlangga 1994, Hal. 87
Tidak ada komentar:
Posting Komentar